Author: YB

Une grosse vague de «faillites» en perspective! La pandémie du Covid-19 a démultiplié les risques de difficultés d’entreprises à cause d’une inactivité économique totale ou partielle. Et ce au moment où l’état d’urgence sanitaire a bouclé son cinquième mois depuis son entrée en vigueur via un décret-loi, le 20 mars 2020.

Certains praticiens du droit déclarent «l’urgence de préserver le tissu économique». Le cabinet Bassamat & Laraqui a élaboré un mémorandum dans ce sens.

«Tout le processus (de sauvetage) doit être soigneusement pensé afin de viser à liquider les entreprises non viables et inefficaces et à assurer la survie de celles qui sont potentiellement viables», propose le document daté du 18 mai 2020. La responsabilité des dirigeants ne doit pas passer sous silence. Le droit pénal des affaires demeure applicable en cas de faute de gestion ou d’abus de biens sociaux (voir illustration).

Le mémorandum du cabinet Bassamat & Laraqui met en avant trois objectifs: le sauvetage de l’entreprise, la préservation de l’emploi et la prise en compte de l’intérêt des créanciers. Mais d’où partons-nous sur le terrain?
Le Comité de veille économique a pour mission de secourir les secteurs les plus sinistrés par la crise sanitaire (Cf. L’Economiste n°5772 du 1 juin 2020).

«Le recours au traitement des difficultés sera démultiplié nonobstant les soutiens financiers mis en place en faveur des entreprises. La législation actuelle, le nombre insuffisant des juridictions spécialisées (de commerce), et le manque de formation spécifique des organes de la procédure (comme les juges et les syndics) ne sont pas en mesure de prendre en charge les entreprises…», relève Me Bassamat Fassi-Fihri.

Reprise du service public: L’agenda mirage

Le temps joue contre le gouvernement, les opérateurs économiques et la justice.
La machine judiciaire est à l’arrêt depuis le 23 juillet jusqu’au 7 septembre 2020 à cause des congés annuels alors que la situation est très critique. Vive le service public! «Les dossiers s’amoncellent à coup de reports d’audiences récurrents», témoignent des avocats auprès de L’Economiste. L’un d’eux, Me Kamal Habachi, précise que «le départ en vacances au niveau de la juridiction de commerce de Casablanca a été reporté jusqu’au 3 août. Les dernières audiences remontent au début de ce mois-ci. Plusieurs dossiers de difficulté d’entreprises ont été jugés notamment dans le secteur du textile. C’est une procédure assez rapide». En pratique, le juge-commissaire accorde son visa aux demandes après examen des pièces jointes aux dossiers et l’audition du chef d’entreprise.
N’empêche que l’agenda de la reprise annoncé suite à une réunion tenue fin mai 2020 à Rabat entre le Conseil supérieur du pouvoir judiciaire, la présidence du ministère public, le ministère de la Justice et l’Association des barreaux  du Maroc n’est finalement qu’un mirage (Cf. L’Economiste n°5768 du 26 mai 2020).

«Cela dit, la déclaration d’état d’urgence sanitaire avait suspendu tous les délais légaux et réglementaires depuis le 17 mars jusqu’au 27 juillet 2020», rappellent des juristes d’entreprises. A cette dernière date, les vacances judiciaires étaient en principe déjà en cours. Dans ces conditions, un chef d’entreprise en difficulté devait prendre son mal en patience pour initier une procédure légale. Il n’existe même pas des statistiques à jour sur les sociétés commerciales ayant entamé des démarches de sauvetage devant la justice durant la crise sanitaire.

Un autre élément vient aggraver la situation. «Même en l’absence d’un système de traitement informatisé des données pour juger l’efficience réelle des procédures collectives, l’échec de celles-ci dans la pratique est avérée», relève le cabinet d’avocats d’affaires Bassamat & Laraqui (voir encadré). La refonte du code de commerce en avril 2018 est-elle de la poudre aux yeux?

Une réforme précipitée

IL serait relativement prématuré de faire un bilan du nouveau code de commerce après deux ans d’application dont une année blanche. Mais les faits sont là.
D’abord, les décrets d’application de la réforme du 17 avril 2018, notamment ceux relatifs à l’assemblée des créanciers et du syndic judiciaire, accusent un grand retard. Ensuite, «le livre V du code de commerce sur les difficultés d’entreprises a été promulgué à la hâte», estime le cabinet d’avocats d’affaires Bassamat & Laraqui. Cette nouvelle loi a été de plus «élaborée et votée sans que l’on ait pris la mesure de l’efficacité» du code de commerce de 1995.
A l’époque, la réforme «a considérablement amélioré le classement du Maroc dans l’indicateur Doing Business» de la Banque mondiale. Passant ainsi de la 134e place à la 71e en 2018-2019. Mais à quel prix finalement? Comme dirait Napoléon, «il ne faut pas confondre vitesse et précipitation».

Par : Faical FAQUIHI

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Après 16 ans d’attente, le décret sur les modalités du contrat de travail à durée déterminée (CDD) a été adopté et publié au Bulletin officiel (n°6906 du 06/08/2020). Le texte final ne fait pas l’unanimité chez les juristes car il a laissé quelques zones d’ombres telles que le caractère saisonnier d’une activité. Mais l’un des aspects qui pourrait intéresser bon nombre d’employeurs concerne les conditions de sa rupture en ces temps de crise économique due à la pandémie du Covid-19.

Ce qu’il faut savoir, «c’est que ces modalités avaient déjà été fixées par le code du travail», signale Mohamed Emtil, arbitre social. En effet, l’article 33 dispose que «le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat».

Toutefois, ce contrat peut être rompu avant terme de manière unilatérale à condition de verser des dommages-intérêts au salarié. Leur montant équivaut à la somme des salaires correspondant à la période restante du contrat. Aucune indemnité supplémentaire ne peut être obtenue.

Le même article stipule clairement que les dommages-intérêts ne sont pas dus en cas de faute grave ou de force majeure avérée. Si un employeur a perdu, par exemple, un contrat commercial pour une raison qui lui est imputable, il ne s’agit pas d’un cas de force majeure. Qu’en est-il en cas de fermeture administrative? Là encore l’appréciation revient au magistrat. «Le dahir des obligations et des contrats a fixé trois critères indispensables pour définir le cas de force majeure».

Elle doit être imprévisible, provenir d’une cause extérieure et ne pas être provoquée par la partie prenante. Deuxième critère: l’indépendance et l’irrésistibilité. La société doit être incapable de prévenir l’avènement d’un événement. Troisième condition: la force majeure doit être insurmontable en dépit des moyens mis en œuvre.

Autant de critères auxquels s’apparente justement la crise du coronavirus. Mais en cas de litige devant les tribunaux, le juge reste le seul arbitre et peut toujours décider que des alternatives sont possibles pour surmonter la crise. Par conséquent, si la force majeure n’est pas correctement prouvée, le versement de dommages-intérêts reste obligatoire en cas de rupture de CDD avant terme.

 La procédure d’écoute reste en vigueur

• Même en cas de faute grave, le salarié en CDD doit pouvoir se défendre

«En cas de faute professionnelle, il faut appliquer la procédure d’écoute prévue par l’article 62 du code de travail comme dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée», prévient Mohamed Emtil, consultant en droit social. Le dispositif qui a été encadré récemment par une circulaire du ministère du Travail prévoit l’obligation pour l’employeur de donner l’occasion au salarié, même en CDD, de se défendre et d’être entendu en présence du délégué ou du représentant des salariés qu’il choisit lui-même dans un délai de moins de huit jours à compter de la date de constatation de la faute grave qui lui est reprochée.

La séance d’écoute est sanctionnée par un procès-verbal qui doit être signé par les deux parties. Une copie est délivrée au salarié. Si l’une des deux parties refuse de signer, ou si le salarié refuse de se présenter à la séance d’écoute, l’employeur a pour obligation de recourir à l’inspecteur du travail comme dans  le cas d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Si la faute grave est avérée, le salarié est licencié sans recevoir de reliquat de salaire pour la période restante. La séance d’écoute en cas de faute grave n’est pas le seul point commun entre le CDD et le CDI. «Le code du travail fixe une période d’essai en fonction de la durée du contrat de travail à durée déterminée», précise Me Kamal Habachi, avocat d’affaires associé au cabinet HB Law Firm. La période d’essai a été fixée par l’article 14 du code du travail entre 2 semaines pour un contrat de moins de six mois (à raison d’une journée pour chaque semaine) et 1 mois au-delà.Des périodes inférieures peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur. La loi ne prévoit pas de préavis dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Par : Hassan EL ARIF

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Mohamed Benabdelkader est déterminé à engager tous les acteurs de l’écosystème judiciaire dans son plan de transformation numérique de la justice. Toutes les professions, les services et les procédures liés à ce secteur doivent être intégrés dans un système numérique unifié. Le succès des procès à distance a accéléré le recours à la digitalisation tous azimuts.

L’objectif d’attendre un tribunal numérique, sans le moindre papier, est complexe tellement les chantiers sont nombreux et la justice pas très portée sur les nouvelles technologies. Le ministère de tutelle a lancé un plan directeur de transformation digitale, qui demandera du temps et des moyens financiers pour le mener à terme.

Outre le budget de l’Etat, ce département bénéficie de financements de la coopération internationale pour sa mise à niveau. Le ministère capitalise sur les réalisations acquises pour mettre en place des projets structurants et innovants. Il a fixé un calendrier de réalisation qui s’étale sur une période de 5 ans, entre 2021 et 2025.

■ La plateforme des avocats en cours de réalisation
Elle a été utilisée dans certains tribunaux à titre expérimental. L’idée est de l’enrichir davantage par l’introduction de nouvelles fonctionnalités, notamment le dépôt des requêtes, les demandes de notification et d’exécution et des copies de jugements. Sa généralisation va démarrer dans les prochains mois. Cette plateforme pour l’échange électronique avec les tribunaux est un outil qui permet d’effectuer des opérations à travers un portail dédié, avec une authentification pour s’assurer de l’identité du déposant et de l’authenticité des documents déposés. Elle permet aussi d’échanger des mémoires avec le greffe compétent sans avoir à se déplacer physiquement. Ce mécanisme aidera à désengorger les tribunaux et mieux organiser le traitement des requêtes. Avec la pandémie et le risque de propagation du virus que présente l’utilisation du papier, le recours aux services en ligne a été très sollicité. Ce portail a connu un pic d’utilisation en période de confinement, avec un grand nombre d’inscriptions et de créations de comptes.

■ Le paiement multicanal en cours de finalisation

Le paiement des taxes judiciaires et autres frais de justice constitue un point primordial dans la plupart des procédures judiciaires. Avec le recours des services en ligne, le ministère diversifie les canaux de paiement et de perception. Ainsi, en partenariat avec le Centre monétique interbancaire, le déploiement des terminaux de paiement électronique a été lancé au niveau du Tribunal de commerce de Rabat. L’idée est de généraliser cette solution à l’ensemble des juridictions du Royaume. Parallèlement à cette expérience, il est question de mettre en place les paiements par les guichets ou les plateformes web des banques. Pareil pour l’utilisation du paiement à travers les applications mobiles des banques.

■ Un comité mixte pour un texte commun

Toutefois, l’assise juridique de l’utilisation des nouvelles technologies dans les processus judiciaires reste un projet transverse de toutes les initiatives de transformation digitale. Il nécessite l’intégration de toutes les parties prenantes. C’est pour cette raison qu’un comité mixte a été créé. Il est composé de représentants du ministère de la Justice, du Conseil supérieur du pouvoir judiciaire et de la Présidence du ministère public. Il s’est penché sur la mise en place d’un texte commun regroupant les points à traiter en matière civile et pénale. Ces nouvelles dispositions donneront une valeur juridique à toutes les actions entreprises par voie électronique, dont la saisine en ligne qui deviendra la voie principale.

■ Un identifiant unique pour les professionnels de la justice
Avec la mise en place des plateformes dédiées, le système d’information judiciaire doit disposer d’une base de données regroupant l’ensemble des professionnels du secteur. Celle-ci permettra de mieux identifier les intervenants et de leur fournir un identifiant unique, qui sera utilisé dans tous leurs échanges avec l’écosystème judiciaire.

■ L’accès à la justice facilité
La transformation digitale se concrétise par la facilitation de l’accès à la justice pour l’ensemble des usagers, professionnels et justiciables ainsi que le grand public. Ceci sera possible grâce à «la mise en place de plateformes électroniques accessibles et minutieusement orientées», a noté Mohamed Benabdelkader. Pour lui, la digitalisation des procédures s’impose comme un impératif inévitable du plan de transformation. La dématérialisation de la gestion des dossiers judiciaires aura un effet positif sur le déroulement global des procès.

■ Un portail intégré pour tous les métiers de la justice

Mohamed Benabdelkader a arrêté des programmes déclinés en projets pour la réalisation du plan de transformation. C’est le cas pour la création d’un portail intégré pour l’accès à la justice. Il rassemblera toutes les parties prenantes de la gestion du système judiciaire. Ainsi, l’avocat, l’huissier de justice, l’adoul, l’expert judiciaire, tous les auxiliaires de la justice et les usagers vont en bénéficier. Il comprendra plusieurs espaces virtuels, notamment du citoyen, des plaintes et du registre de commerce.

■ Les dossiers judiciaires dématérialisés

Elle concerne la numérisation des dossiers du parquet au niveau de son rapport avec la police judiciaire et à l’occasion de son intervention dans les affaires civiles… Idem pour la dématérialisation des dossiers de la défense qui commencera dès l’ouverture du processus jusqu’à l’exécution des décisions ou le classement de l’affaire, est-il indiqué. Ce programme comprendra un numéro national électronique des dossiers judiciaires, un dossier informatique du ministère public et un autre du siège.

■ Déploiement de l’échange électronique des documents
Le dispositif, qui comprend l’administration dématérialisée des dossiers, permettra une grande fluidité, le gain de temps et la réduction de la durée de vie des affaires, particulièrement après l’entrée en vigueur de la notification électronique.

■ La numérisation des décisions et de leur exécution
L’objectif est de passer à une étape plus avancée au niveau de l’exécution des décisions en matière civile, familiale, commerciale, administrative ou pénale. Elle prévoit la dématérialisation des mécanismes de suivi de l’exécution de la peine, les amendes, les créances échues à recouvrer, des condamnations à des peines privatives de liberté, exécutoires ou en sursis. Le programme prévoit de mettre en place une infrastructure numérique accessible à toute personne concernée, qui permet le suivi et le contrôle de l’exécution des procédures.

Par : Mohamed CHAOUI

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Le Conseil de gouvernement, réuni jeudi sous la présidence du Chef de gouvernement, Saâd Dine El Otmani, a adopté le projet de décret n°2.19.793 relatif à la définition des secteurs et cas exceptionnels de signature d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à travers un texte réglementaire après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.

Présenté par le ministre du Travail et de l’Insertion professionnelle, le décret vise à conférer une souplesse socialement responsable à même de stimuler davantage le marché de l’emploi, tout en préservant les droits des salariés et lutter contre le travail précaire, à l’instar des expériences internationales dans le domaine, a indiqué le ministre de l’Education nationale, de la Formation professionnelle, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche scientifique, porte-parole du gouvernement, Saaid Amzazi, dans un communiqué lu à l’issue du Conseil.

La conjoncture se corse de plus en plus. Révision du business modèle, recherche de nouvelles opportunités, création de nouveaux produits et services… Les entreprises tentent de trouver des solutions pour s’en sortir avec le moins de dégâts possibles, et mieux rebondir après la crise.

Nombreuses sont celles qui sont obligées de licencier, de réduire la voilure, de réaménager leurs horaires de travail… Mais cela ne les dédouane pas de leurs obligations légales vis-à-vis de leurs salariés. Elles encourent ainsi des risques juridiques. Le code du travail se révèle parfois contraignant. Ses failles, n’arrangeant ni les employeurs, ni les salariés, ont été mises à nu par la crise du Covid-19.

«Il serait opportun aujourd’hui que les chefs d’entreprise puissent inciter à une modification du code du travail resté figé depuis 2011, et qui ne répond plus à leurs préoccupations», souligne Bassamat Fassi Fihri, associée fondatrice du cabinet Bassamat & Laraqui, récemment invitée à une e-conférence de l’Association pour le progrès des dirigeants (APD). Que peut se permettre l’entreprise ou pas dans sa relation avec ses salariés? Tour d’horizon avec Me Bassamat Fassi Fihri.

■ Congés: l’accord du collaborateur est indispensable

Imposer à des salariés de prendre un congé payé durant la crise pour s’assurer de leur présence à la reprise. Pour les patrons, la démarche paraît rationnelle. Cependant, l’employeur ne peut décider unilatéralement, l’accord du salarié est impératif selon la loi, crise ou pas. Certaines entreprises sont allées jusqu’à décider de prélever sur les congés de 2021 pour les collaborateurs dont le solde 2020 a été épuisé. La démarche est tout simplement illégale.
Impossible également d’envisager des congés sans solde. Cette option n’est pas prévue par le code du travail, sauf pour la mère salariée souhaitant se libérer pour élever son enfant pour une durée d’une année, en concertation avec son employeur (article 156).

■ Pas de chômage partiel
Encore une notion ignorée par le code du travail. Pour faire face à une baisse drastique d’activité, la seule possibilité offerte par la loi est celle de l’aménagement des heures de travail. L’entreprise peut réduire le temps normal de travail pour une durée n’excédant pas 60 jours, après s’être concertée avec les délégués du personnel, et le cas échéant, les représentants des syndicats. Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% de la rémunération normale.

■ Baisse de salaire: Pas au-delà de 60 jours, sauf si…

ême en crise, les entreprises sont obligées de payer les salaires de leurs collaborateurs. Des réductions de salaire ne peuvent être envisagées qu’en cas de réaménagement du temps de travail, et avec l’accord des salariés. La révision à la baisse peut aller à 50% sur une durée de deux mois (à condition de ne pas descendre en deçà du Smig). Les baisses décrétées durant cette période de confinement par de nombreuses entreprises ne peuvent donc en principe dépasser les 60 jours. Pour aller au-delà, un accord doit être trouvé avec les représentants des salariés, sinon, une autorisation de l’autorité administrative, autrement dit, du gouverneur, est nécessaire.
Les employeurs ne sont pas tenus de restituer les montants prélevés après la crise, selon Bassamat Fassi Fihri. Si la diminution de salaire n’est pas assortie d’une réduction du nombre d’heures de travail, le salarié est en droit de réclamer le paiement du reliquat.

■ Licenciements compliquésPour faire face à la baisse des commandes, les entreprises n’ont pas beaucoup de marge de manœuvre. Le chômage partiel n’étant pas prévu par la loi, elles ne peuvent réduire le temps de travail de leurs employés indéfiniment (deux mois au maximum, sauf accord avec les salariés ou autorisation du gouverneur). Elles sont donc obligées de dégraisser leurs effectifs pour survivre. Pour licencier, c’est la croix et la bannière. Le licenciement collectif est soumis à une autorisation administrative, rarement accordée (une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail). Beaucoup d’entreprises y pensent en ce moment. «Il est malheureux de constater que les aides financières octroyées par les banques et garanties par l’Etat ne sont pas assorties de conditions de maintien de l’emploi», souligne Fassi Fihri.
Des négociations, souvent longues et difficiles, doivent être organisées avec les représentants des salariés au moins un mois avant de procéder aux licenciements. Un PV reprenant les résultats des concertations, signé par les deux parties, doit ensuite être transmis au délégué provincial chargé du travail. A son tour, il dispose d’un délai d’un mois pour faire toutes les investigations qu’il juge nécessaire et soumettre un dossier à une commission provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et de statuer sur le dossier. En faisant fi de l’autorisation du gouverneur, l’employeur encourt des sanctions pénales, selon l’avocate.
Certaines entreprises préfèrent recourir à des départs négociés au cas par cas (non moins compliqués). L’opération est entérinée par un PV de conciliation d’un inspecteur du travail. La fermeture d’établissements est également soumise à une autorisation du gouverneur. Ces mesures permettent, certes, de protéger l’emploi, mais quand la survie de l’entreprise est en jeu, elles se transforment en menace.

■ Le «fléau» des CDI déguisés

Des contrats renouvelés à l’infini, des travailleurs exerçant dans des conditions précaires, de l’informel…, «l’intérim est devenu un fléau national», regrette Bassamat Fassi Fihri. Durant cette crise pandémique, les contrats d’intérim ont été les premiers à sauter. «Le législateur doit agir. On ne peut admettre qu’une frange importante de la société évolue dans la précarité la plus totale», insiste l’avocate.
Les contrats d’intérim se révèlent souvent peu adaptés aux attentes des employeurs. L’experte relève l’exemple de l’hôtellerie, une activité par définition saisonnière, où les opérateurs dépensent 3 à 4 mois à former leurs intérimaires, alors que la durée légale de leur contrat est de seulement 6 mois (3 mois renouvelables une fois). Les professionnels du secteur ont longtemps milité pour faire monter les CDD à 18 mois, voire à 24 mois, sans succès. Ce genre de limites du code du travail représente un sérieux frein pour l’investissement, selon l’experte. «Et généralement une loi inadaptée est une loi qu’on contourne», lance-t-elle.

■ Et des faux statuts d’auto-entrepreneur
En plus des CDI déguisés en contrat d’intérim, des entreprises recourent au statut d’auto-entrepreneur pour couvrir une relation salariale à durée indéterminée. «Un certain nombre de sociétés d’intérim placent des auto-entrepreneurs chez des employeurs, en prenant au passage une commission. Il s’agit en réalité de salariés», explique Bassamat Fassi Fihri. Pour l’entreprise, la relation de travail est moins contraignante, et n’est limitée par aucun délai. «Théoriquement, le risque de requalification de la relation de travail existe. Mais à ma connaissance, il n’y a pas encore eu de décision dans ce sens», précise l’avocate.

■ Sécurité au travail: Un salarié peut-il refuser de retourner au bureau?

Le retour au bureau après trois mois de télétravail n’est pas évident pour tous. Si en plus les collaborateurs ont des doutes sur les conditions de sécurité en entreprise, la reprise est encore plus délicate. Un salarié peut-il décider de rester en télétravail s’il juge que sa santé est en danger sur son lieu d’activité? Le code du travail n’envisage pas cette possibilité, comme c’est le cas dans d’autres législations. «Le droit de retrait du salarié n’existe pas au Maroc. S’il ne regagne pas son entreprise, cela est considéré comme un abandon de poste», explique la fondatrice du cabinet Bassamat & Laraqui. Une fois sur place, il appartient aux salariés d’alerter l’inspection du travail pour évaluer la situation, et exiger du chef d’entreprise de prendre les dispositions garantissant la sécurité de ses collaborateurs.

Par : Ahlam NAZIH   

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Durant cette période de crise, les entreprises seront nombreuses à faire face à de sérieuses difficultés financières. Les délais de paiement, déjà très allongés, pourraient s’aggraver encore plus. Pareil pour les impayés. Les créanciers risquent d’être dans une très mauvaise posture. Comment se prémunir contre les débiteurs qui s’évanouiraient dans la nature? La situation est pour le moins problématique.